《现场管理跟我学》

主讲/辛巧娟

第二十八讲：目标管理（上）

一、目标与现状

“请你告诉我，我该走哪条路?”爱丽斯问。

“这要看你想到哪儿去了？”切舍猫反问。

“去哪儿倒无所谓。”爱丽斯答道。

“那你走哪条路都行。”切舍猫说。

“——只要能到个什么地方就行。”爱丽斯解释说。

“啊！如果你一直走，就肯定会到个什么地方。”切舍猫说。

这是《爱丽斯漫游奇境记》一书中的一段对话。它告诉了我们如何进行现场管理。

根本不用费力，什么都不用做，只一会儿就可以到个什么地方。然而，如果你想到一个有意义的地方的话，你首先必须知道你想去哪儿。在决定去什么地方以后，你需要计划一下如何到达那儿。你的日常生活是这样，其实工作和管理也是这样的。这就是目标管理。

所谓的目标，就是我们所希望的在某方面安达到的程度。也就是说，目标和现状有那么一段差距。如果目标与现状一样，也就没必要采取行动了，维持原样就行。如果目标比现状程度还低，也就不是目标了。因此，目标管理就是我们如何改变现状，缩小与目标的差距的过程。通过行动，使现状和目标一样，我们也就实现了目标，达到了我们的要求。就像爬山，现状是我们在山脚下，目标也是山顶，当我们站在山顶的时候，我们就和山顶一样高了，现状和目标一致了，爬山则成功了。

短差距，说起来很简单，往往许多入力不从心，失败的原因很大一部分是对这段目标与现状的差距还没看清楚。事情做起来，也就稀里糊涂了。尤其是对现状的把握，这是目标管理的关键。对现状不清楚，所定的目标是空的，毫无意义的；对现状不清楚，根本就不能采取行动，制定对策；对现状不清楚，所做的一切，都是盲目的，表面的，甚至是空谈或错误的。

把握现状，最简单、最有效的方法是“因果分析”（鱼骨图）。因为它着眼于成为问题的结果与对其产生影响的原因这两方面，并用图的形式表明相互关系，以便脉络清晰地抓住问题关键，从而能够依次、系统、全面地整理出被认为影响其结果的原因，并且找到要改进的重要原因。因此，通过因果分析，我们的差距找到了，而且我们要缩小差距的路径也找到了，如何缩短差距的方法对策也找到了。

目标管理，是对缩短差距的过程的管理。缩短差距，靠的是明确的、有目的的、有步骤的行动。而不是盲目的靠运气的瞎忙一通。而过程，需要的是实证。也就是说我们要一个脚印、一个脚印地表明历程。在这里，不需要踏雪无痕的轻功。有了脚印，我们可以清楚地知道进度，知道步子是否够快、是否够大，知道是否偏离方向，知道是否重复老路，知道是否尝试过所有的路径。

我们又该如何显现这脚印呢？统计数据是最好的方法，通过阶段性的数据分析对比，我们的目标达到何种程度，也就一目了然。当我们采取措施后，通过数据我们知道它的有效性如何。有效的记录（何时、何地、何人、何事、为何、如何）和反馈也是在我们缩短距离的过程中不可缺少的。

目标之中似乎有魔法，他带有一种无法解释却极为强大的力量。目标的实施就像高尔夫球。为什么很多人爱玩这种在草地上用杆子敲击一粒小白球的运动？高尔夫球最重要的特征就是有个明确的目标存在。你看得见球洞，也知道标准杆数，不算太简单，但也非遥不可及，你与标准杆数、自己、还有别人去竞争。这些东西提供你既抽象又具体的目标。工作就像打高尔夫，良好的目标在游戏中造就你追求卓越与成功的精神。

 

二、目标的意义

要成功，就必须设定一个确定的远景，一个引导你努力前进的标靶。然后你可以把这个远景转化成目标，指导你走向目的地。因此：
目标是磁铁石。明确的目标，形成一个磁场，促使你自觉不自觉地关注、吸收、筛选各种相关的资源、信息，集中你的能量。

目标就是方向。有了目标，就可以把你和同事们的精力，放在有助于朝着目标前进的工作上。

目标是里程碑。目标是设立在完成远景规划道路上的里程碑。如果你为达到目的地，确定了七个步骤，并且已经完成其中的三个， 你就会明白还剩下四个没有完成。也就是说，你确切地知道自已所处的位置，以及还有多远的路程。

目标是推进剂。你不可能一口吃成个胖子，远景需要一步一步来完成。有了目标，就可以集腋成袭，一步一步完成远景。

目标分清责任。一些好心的员工想帮你完成远景时，有时却帮了倒忙，一些员工可能重复其他员工做过的工作，另一些工作却被忽视，而且，一些员工可能只是一起做其他元关的事情（并希望你不会注意到）。给员工设定目标，则可以分清工作任务、工作负责人以及对每名员工的期望。

目标催人奋进。不用探讨深奥的哲学和神学理论，我们认为，当人受到挑战，要实现一个超过自己一般水平的目标时，就更容易受到激励。目标不仅给员工以方向感，而且能使他们从日常工作的无聊中解脱出来。

三、目标的设定

那么如何设定目标昵？毕竟，设定目标的全部意义在于实现这些目标。因此，最好的目标是智慧的目标——SMART。SMART是一个设计完美目标的5种特点的缩写形式。

具体的（Specific）：目标必须是明确的，不含糊的，妄想和陈词滥调在目标设定中毫无立足之处。具体的目标能确切告诉员工，你期望他们做什么、什么时候做以及做多少。如果目标具体，你能很容易地根据员工的工作完成情况衡量他们的进度。目标还必须是看得到的（See），目标及计划制订后，有必要予以张贴，时时提醒自己，激励自己。很多人会沉陷在日常繁忙、杂琐的工作事务中渐渐掩灭了目标，成为迷失的羔羊。目标于是就空了。

可衡量的（Measurable）：不能衡量的目标有什么用呢？如果年度目标是不可衡量的，你就永远不会知道，员工是否在朝着成功的方向前进。而且，当员工没有里程碑来指明他们的进度时，就很难刺激他们去实现目标。

能达到的（Attainable）：目标一定要现实，能够完成。最好的目标要求员工稍做努力就能实现，设定的目标太高或太低都会毫无意义，员工会很容易对它们熟视无睹。

相关的（Relevant）：目标是实现公司伟大远景和使命的重要工具。我们昕说过， 员工80%的生产率只来自他们生产活动的20%。员工20%的活动就对绩效有如此大的影响，并使企业能更接近远景，相关的目标就是针对这一点而设定的。

限定时间的（Time-bound）：目标必须有起点、终点和固定的时间段。约定最后期限，可以使员工集中精力按时或提前完成目标。没有计划或最后期限的目标，容易被一天天地拖下去。

 

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